En relación a la decisión ¿Posibilitar la conciliación de la vida familiar y laboral? esta es una opinión de Pilar Rivas Vallejo

Sí

• Pilar Rivas Vallejo
• Profesora Titular de Derecho de la Universidad de Barcelona

Esta es mi opinión de experto

La conciliación de la vida familiar y laboral tiene en la flexibilidad del tiempo de trabajo su mejor herramienta. No obstante, a día de hoy ésta no es una fórmula que venga posibilitada por la ley, pues si bien desde el año 2007 nuestro Estatuto de los Trabajadores afirma que los trabajadores (as) tienen derecho a la adaptación de la jornada de trabajo para conciliar la vida personal, familiar y laboral, lo cierto es que este derecho se ha interpretado restrictivamente por nuestros tribunales, y en particular el Tribunal Constitucional, que opta por considerar que, mientras este derecho no se desarrolle en los convenios colectivos, no cabe entender que ningún/a trabajador/a pueda exigir a su empleador/a un cambio de horario, de turno... que mejor se adapte a horarios escolares, horarios o turnos de cuidado de hijos especialmente en casos de custodia compartida, atención a personas mayores... y por tanto todo queda a la voluntariedad y voluntarismo dentro de las empresas. Así, pues, entretanto no tenga lugar este voluntarismo, lo cual se aprecia en diversos convenios colectivos e incluso en empresas que ofrecen buenos ejemplos de favorecimiento a la conciliiación de la vida familiar y laboral (con bolsas de horas de disposición para estos fines, flexibilidad de horarios de entrada y salida, teletrabajo, flexibilidad en el intercambio de turnos entre trabajadores...), quien desee gestionar su propia situación y decidir cómo conciliar la vida familiar y laboral en términos legales, es decir, saber qué derechos le asisten, puede acogerse a:
a) reducción de jornada, que se encuentra limitada a una edad determinada en caso de cuidado de hijos (ocho años en el sector privado, doce años en la función pública), o, en el caso de mayores, que se trate de familiares hasta el segundo grado que no realicen actividades retribuidas; así como al límite de la jornada a reducir (entre 1/8 y la mitad de la jornada en el sector privado, y hasta 1/2 de la jornada en la función pública); y la proporcional reducción del salario que conlleva esta opción, salvo que se trate de hijos con cáncer u otra enfermedad grave (pues en este caso sí se cubre con una prestación de la Seguridad social). El gran inconveniente de esta opción es la reducción de las retribuciones (salvo un mes en la función pública), no compensada por el sistema de la Seguridad social (salvo reducción del 50% de la jornada para el cuidado de hijos menores de 18 años enfermos de cáncer u otra enfermedad grave), y sólo protegida económicamente en alguna Comunidad Autónoma, como es el caso de Euskadi, donde se concede una ayuda por reducción de jornada (o excedencia) por motivos familiares.
b) excedencia por motivos familiares, ya sea el cuidado de menores de tres años (importante límite de edad que impide verlo como una verdadera herramienta de armonización de tiempos y responsabilidades), o el de mayores en situación de dependencia (que no puedan valerse por sí mismos). La desventaja de esta opción es de nuevo su desamparo económico, pues si bien se mantienen ciertos beneficios sociales como tener por cotizado el periodo, no está cubierto por prestación alguna de la Seguridad social que sustituya al salario que se va a dejar de percibir, aunque sí está garantizado el reingreso al trabajo. 
c) derecho al traslado (geográfico) por propia discapacidad que precise de cercanía con centro de rehabilitación, pero no cuando se trate de discapacidad del hijo. en caso de tener a hijo o familiar directo con discapacidad que asista a un centro específico.
d) protección frente a la discriminación en la que pudiera incurrir la empresa ante el ejercicio de estos derechos por cualquier trabajador, declarando la medida nula salvo prueba de que hubo una razón objetiva y plenamente justificada para tal decisión. 
Quien desee acogerse a las mismas debe saber que tiene pleno derecho a exigirlas a la empresa y que la respuesta negativa arbitraria es nula por ser contraria al derecho a la conciliación.