En relación a la decisión ¿Utilizar las redes sociales en los procesos de selección? esta es una opinión de Xavier Orozco Delclós
-
Xavier Orozco Delclós
- Socio Director General de IOR Consulting
Esta es mi opinión de experto
La gestión de la información y las opiniones vertidas en las redes sociales acabarán conformando de una persona su marca personal y, por tanto, sus valores como candidato.
Las nuevas tecnologías, además de generar a alta velocidad un número importante de nuevas profesiones, a las que los profesionales de nuestro sector deberemos dar rápida respuesta, han aportado nuevos paradigmas al mercado de Recursos Humanos. Y es especialmente relevante lo que se identifica como “marca personal”. Ésta se conforma también de la actividad realizada por una persona en la red: desde la información expuesta en el perfil público de LinkedIn a los tweets en Twitter, posts en Facebook o incluso la participación en blogs y sus comentarios.
En el caso de Twitter, por ejemplo, la rapidez y agilidad que requieren los mensajes limitados a 140 caracteres es muy útil para analizar la actividad y orientación de la persona. También puede observarse de qué grupos forma parte, y cual es su aportación de valor en el entorno profesional. Como me comenta @FrancCarreras, profesor de marketing digital en ESADE: “La biografía de Twitter sirve para saber cómo se define un candidato públicamente cuando solo tiene 140 caracteres y el análisis de sus listas de seguidos y especialmente los seguidores demuestran su capacidad de influencia online”.
Podemos afirmar que ya es así: En un proceso de selección el head-hunter tiene en cuenta la marca personal de los candidatos. Las formas de interrelacionarse han cambiado y la presencia en las redes sociales convive con el Currículum tradicional. El head-hunter analiza y selecciona toda la información para poder hacer una correcta aproximación a los valores, competencias e influencias de los candidatos. De hecho, una aportación de valor actual del head-hunter, entre otras, es saber extraer correctamente todo lo cualitativo de la marca personal. La selección cualitativa de la información lleva también a una selección cualitativa de las personas.
El head-hunter puede analizar la participación del candidato en entornos sociales específicos de su sector, como blogs o foros. Tiene en cuenta, cuando es posible, sus contactos y, en particular, las recomendaciones que tiene a través de Linkedin por ejemplo. Valora también si ese candidato interactúa con otros miembros de su comunidad profesional en los grupos abiertos y si toma la iniciativa de enviar enlaces con contenidos interesantes. Todo el aspectro que se genera en las redes sociales minuto a minuto, acaba por revelar las tendencias de personalidad de los candidatos, sus hábitos o su impacto en el ámbito social, sus trabajos previos o la experiencia que ha tenido. En definitiva, la información en las redes sociales puede ya acabar dando sólidas pistas de cómo puede encajar una persona en una organización
No lo olvidemos: Cuando se trabaja en una compañía, acabamos sin querer hablando de ella a través de nuestra participación en las redes sociales. Por eso cuando son usadas correctamente, pueden abrirnos a nuevas oportunidades, ayudarnos a prever problemas, mejorar la imagen pública, reclutar talento superior y generar ideas entorno a una compañía. Y en un proceso de selección claro que seguirá siendo clave el papel del head-hunter, cuyo valor añadido es, lo ha sido sido siempre, su capacidad de networking y su competencia para evaluar. Pero ahora Facebook, Twitter o Linkedin abren nuevas puertas al networking y son una valiosa herramienta en los procesos de selección.